這種以現期績效為基礎設計的動力機制 ，一般能反映經理人員的能力 。但是 ，也不能把這種激勵機制絕對化。從績效的主要內容——利潤來看 ，經理人員在短期內可以制造出不真實的 、或者扭曲了的利潤。例如 。可以利用會計手段做假賬 、虛報收入或少攤成本 ，也可以通過過度利用資產 ，加速資產實際折舊過程 ，或損害公司名譽及良好的人際關系等無形資產，而使利潤增加，使利潤達到經理人員所期望的水平 。另外經理人員的辛苦勞動不一定反映在利潤上 。公司的一些投資活動 ，尤其是長期投資 ，雖然會為公司的長期發展奠定基礎 ，但在現期或近期內可能會使公司的利潤下降 。由于現期績效有時不一定能準確反映經理人員的貢獻 ，并且很可能誘使經理人員出現短期行為 ，在以績效為基礎設計經理人員的激勵機制時，應將現期績效與未來績效結合起來 。

     以未來績效為基礎設計經理人員的激勵機制的主要做法是 ，向經理人員提供一定數量的本公司股票買賣期權 ，即讓經理人員在一定時期后以現在的價格購買公司的股票 。因為 ，如果公司經營得好 ，股息增加 ，公司股票價格上漲 ，經理的收益就自然會增加 。因此經理人員為了追求個人利益 ，首先就要提高整個公司的績效 ，從而實際上追求全體股東的利益 ，這就使股東與經理人員的利益銜接起來。這種設計在一定程度上將公司長期利益同經理人員利益結合起來 ，使經理人員恰當地處理公司的近期與長期發展問題 。