①不要讓第三者在場

     對下級的一般性過失 ，不要當眾批評 ，特別是不要當著其他下級面來批評 。有別人在場 ，會增加他的心理負擔 ，會影響他接受批評的態度，正確的辦法是和他個別交談 ，這時他會體驗到管理者對他的關懷和體貼，有利于他認識自己的問題 。有些問題必須當眾批評或通報時 ，應在事先或事后做好對方的思想工作 ，幫助他們打消顧慮或抵制情緒 。

②不要拐彎抹角地批評下屆

     許多管理者因為擔心被員工視為刻薄尖酸 ，故于批評員工之際應在措詞方面再三斟酌 ，力求使剛烈的話語轉變為柔軟的表白。以下是幾個現成的例子：將“喜歡斗毆”說成“為贏得論點及吸引注意而訴諸體力手段” ；將“說謊”說成“難于區分幻想與實際” ；將“作弊“說成“有待進一步學習公平競賽之規則”；格“疏懶”說成“為改善工作而須施以廣泛之督導”。以上各例顯示為求措辭之委婉而使觀念本身變得含糊籠統 。此外尚有一些管理者主觀性太強兼想像力太豐富 ，往往將具體事物推論為抽象的指責 ，例如“您的報告遲了兩天交”說成“您懶” ，將“您不應在昨天會談席上頂撞上級”說成“您不應抗命”等 。這類的指責不但使得事物本身失真，而且也極容易引起員工的反感 。

③不要背后批評

     對下級的批評，一定要當面指出 。這樣 ，你的意見和態度 ，下級都非常清楚，也便于彼此交換意見 。如果背后批評，再經過別人傳遞 ，往往容易走樣，可能使對方產生不必要的誤解 ，從而影響批評的效果 。

④不要使用戲謔言詞

     對接受批評的員工來說 ，批評或多或少會引起自尊心受損傷 。管理者以莊重嚴肅的態度所做的批評較容易為員工所接受 ，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示 。若管理人員以戲謔的口吻進行批評 。則不論其動機如何友善 ，終將引起員工的不滿 ，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多 ，因此在批評時切忌使用戲謔的言詞 。

⑤不要重復批評

     管理者每次只應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評 。因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急 ，以致無所適從 。

⑥不要過分批評

     對被批評者的錯誤言行 ，要恰如其分地指出來 ，是什么就是什么 ，有多少就是多少 ，不能夸大其辭 ，更不能否定一切 。不能說“不可救藥”’“死木頭疙瘩”一類的話 。

⑦不要作比較批評

     管理者在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比 ，以襯托出甲員工之低劣 ，則勢必引起甲員工的敵視 。但是反過來 ，倘若管理者在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比 ，以襯托出甲員工之優越 ，此種比較會對甲員工產生激勵之效能 。由此可知 ，管理者在批評甲員工時雖可借其他員工作有利的對比 ，但千萬不能借其他員工作不利的對比 。事實上 ，拿一位員工與另一位員工作有利之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在作對比所能產生的激勵效果大 。

⑧不要冷言冷語地批評

     要善于擺事實 ，講道理 ，不要諷刺挖苦，不能侮辱人格 ，不可罵人 ，也不準嘲笑對方的生理缺陷。俗話說：“利刀割口傷猶合 ，惡語傷人根難消”，一旦傷害了對方的自尊心 ，就可能產生對抗的情緒 ，這樣 ，批評就難以取得成效 。