究竟怎樣彌補個人的不成熟與正式組織的矛盾呢?阿吉里斯在他的團體動力思想中給出了明確的答案 。

     團體動力思想所指的團體是非正式組織 。同正式組織一樣 ，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響 ；三是情緒。在三項要素中，活動是指人們在日常工作 、生活中的一切行為 ；相互影響是指在組織中相互發生作用的行為 ；情緒是指人們內在的、看不見的心理活動。團體中各個成員的活動 、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為。

     這三項要素中 ，“活動”指人們在工作和日常生活中的一切行為 ；“相互影響”指人在組織中相互發生作用的行為 ；“情緒”是人們內在的 、看不見的心理活動 ，如態度 、情感、意見 、信念，但可從人的“活動”和“相互影響”中推知其活動 、相互影響和情緒不是各自孤立的 ，而是密切相關的 。其中一項變動 ，會使其他要素發生改變 。團體中各個成員的活動 、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為 。

     團體是處于均衡狀態的各種力的“力場” ，叫做“生活場所”、“自由運動場所” 。這些力場涉及團體在其中活動的環境，還涉及團體成員的個性 、感情及相互間的看法 。團體成員在向其目標運動時 ，可以看成是力圖從緊張狀態中解脫來 。所謂各種力處于均楊狀態是相對的 。事實上 ，一個團體永遠不會處于“穩固的”均衡狀態 ，而是處于不斷地相互適應的過程 。這可以比作一條在河岸中流動的河流 。它看起來是相對靜止的 ，實際上卻在不斷地緩慢運動和變化。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合 ，這些力不僅影 。向團體結構 ，也修正個人的行為 。

     除了正式組織的目標外 ，團體還必須有它自己的目標以維護團體的存在 ，使團體持續地發揮作用 。連續地過度追求正式組織的工作目標可能有損于團體行動的內聚性和效率 。所以 ，領導者必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當的時間和手段 。在團體內把感情上的壓力發泄出來 ，有利于正式組織工作目標的實現 。相互信賴水平高的團體 ，在意見和感情的交流方面要好得多 ，問題明朗化，能找到各種解決辦法 ，團體成員的滿足度 、激勵和內聚力都較高 。

     團體雖然是非正式組織但并不是一群無組織的烏合之眾 ，工作團體是有結構的 ，團休結構塑造著團體成員的行為 ，使人們有可能解釋和預測團體內部大部分的個體行為以及團體本身的績效 。團體結構變量包括哪些內容呢?主要包括：正式領導 、角色 、規范 、地位 、團體規模 、團體構成 ，參與者除了領導者以外 ，還有參與者 。團體規模的大小是決定其成員參與的程度和人數的一個主要因素 。此外，如果團體成員的權利和地位比較平等 ，則參與者的人數會顯著增加 。

     團體作為一種非正式組織在規模上有什么要求呢?由于非正式組織的實質在于人與人之間的相互關系和作用。所以 ，基本團體以規模小為好 ，以便成員相互間能經常交往 。為了完成工作任務和維持團體 ，團體以多大規模為好，曾有人作過多次研究 。這些研究的結果大致如下：1．當一個團體的主要任務是做出高質量的復雜的決策時 ，最恰當的規模是七人至十二人 ，有一個正式的領導者 ；2．當一個團體的主要任務是解決矛盾和沖突 ，取得協議時 ，最好由三至五人組成 ，不要正式的領導者。這樣能夠保證每個成員充分發表意見和進行討論 ；3．當一個團體既要做出高質量的決議 ，又要取得協議時 ，最好由五至七人組成 。

     是什么原因導致了這種惰化效應呢?也許原因是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責 。如果你把別人看做是懶惰或無能的 ，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是團體責任的分散。因為團體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與團體產出之間的關系就很模糊了。在這種情況下 ，個人就會降低對團體的努力。換言之 ，當個人認為自己的貢獻無法衡量時 ，團體的效率就會降低。

     管理團體中這種社會情化效應對于組織行為學者來說 ，意義是重大的。如果管理人員想借助團體的力量 ，來強化士氣和管理團隊 ，他們就必須提供衡量個人努力程度的手段 。否則 ，管理人員就應該權衡一下團體可能帶來的生產率的下降程度是否可以接受 。正式組織有其程序和作業標準 ，而團體則有其規范 。規范就是團體成員所期望的行為標準 ，是每個成員都必須遵守的 。但團體規范并不規定其成員的全部活動 ，而只是規定團體對其成員的行為可以容忍和不能容忍的范圍 。團體規范可能是正式規定的，但大部分是非正式規定的 。那些違反了團體規范的人常常由其同伴用各種方式來指出其錯誤 ，促使他重新遵循團體規范 。這種非正式壓力往往比管理當局用來使人們符合組織規則的官方制裁更為有力 。由于團體規范大都是不成文的 ，團體的新成員是逐漸學會這些規范的 。這些規范通常規定：一個人應該用多大的力氣來干工作 ，對什么人應該友好 ，同管理當局應該合作到什么程度 ，是否應該革新等等 。

     個人特性與組織特點之間有著不可調和的矛盾 。在很大程度上，正式組織為員工的發展設置了障礙 ，這也正是很多優秀員工從非常正式的大公司退出的原因所在 。基于此種認識 ，阿吉里斯為管理者提供了一種解決這種矛盾的思路 ，利用團體這種非正式組織從中間起到緩和的作用 ，借此使得個人與正式組織之間達到完美融合 。