矛盾無處不在 ，無時不有 。企業里就是這樣，俗話說：“一個灶上掄馬勺 ，哪有不碰撞的?”管理者每天與下屬相處共事，難免發生矛盾 。管理者怎樣處理工作中各種各樣的矛盾呢 ？協調當然是一種方法 。因此哈佛經營術中提倡“協調矛盾” 。管理者如果能妥善處理這些矛盾 ，就會在下屬中樹立起威信 ，與下屬建立起和諧融洽的共事關系 。

     在緩和與下屬的矛盾時 ，管理者可以從以下幾方面入手：

(1)得饒人處且饒人

     如果下屬做錯了一些小事 ，不必斤斤計較 。動輒責罵訓斥 ，除了把你們之間的關系弄得很僵之外 ，根本于事無補。相反 ，要盡量寬待下屬 。

     對下屬給予寬容 ，在得罪過你的下屬出現困難時 ，也要真誠地幫助他 。這里特別提醒的是要真誠 。否則如果對方覺得你是勉強的 ，就會覺得很不自在 ，如果對方的自尊心極強，還會把你的幫助看做是你的蔑視 、你的施舍 ，而加以拒絕 。“人無完人” ，別人有什么對不住你的地方 ，多擔待一點 ，“宰相肚里能撐船”嘛 。

(2)消除工作中的矛盾

     管理者與下屬在對待某一問題時出現意見分歧 ，這是很正常的事情 。這時作為新的管理人 ，你一定耍克服自已這樣一種心理：“我說了算 ，你們都應該以我說的為準 。“其實“眾人拾柴火焰高” ，把大家的智慧集合起來 ，相互進行比較 、綜合 ，也許你會找出更可行的方案 。下屬提出高招 ，你不能妒嫉他 ，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見 。這樣 ，你妒嫉他超過了你 ，他也會埋怨懷才不遇，遭受壓制 ，雙方的矛盾就會變得尖銳 ，乃至激發。你有權 ，他有才，積怨過深 ，發生爭斗只會導致兩敗懼傷 。

     作為管理者，要能夠發現下屬的優勢 ，挖掘下屬身上的潛能，克服自己的剛愎自用 ，對有能力的下屬予以任用 、提拔 ，肯定其成績和價值 ，才會化解矛盾 。

     發現下屬的潛能 ，并能委以重任 ，可以減少很多矛盾 。下屬經你的誘導會發現自己的潛能與不足 ，就會覺得自己得投明主 ，三生有幸 。就會對工作環境、工作條件不再那么耿耿于懷 ，也就避免了很多與你發生矛盾的可能 。

     從另一角度講 ，管理者與下屬能進行這樣的交流 ，管理者發掘并動用下屬的潛能 ，下屬從管理者那里得到點撥 ，就會知道能做什么，不能做什么 ，應該得到什么 ，不應該得到什么 ，就不會因得個到某些機會 ，某種獎勵而與管理者發生矛盾 。

(3)認真負責，及時糾錯

     解決矛盾時 ，如果是你的責任 ，或者有必要時 ，要勇于承擔責任。“人有失策 ，馬有失蹄” ，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時 ，大家會不約而同地考慮責任問題 ，誰都不愿意承拉責任，推給他人從而自己清靜，豈不更好?但作為管理者，無論如何都會有責任 。決策失誤 ，自然是管理人的責任 ；執行不力 ，是因為制度不嚴或管理人用人失察 ；因外界因索造成失誤時 ，有分析不足的責任等等 。
把責任推給下屬，出了事兒只知道責備下屬 ，而不從自身找原因 ，就會與下屬發生矛盾 ，也會冤屈下屬。這些都會讓你失去威信 ，丟了民心 。

     即使是下屬的過失 ，管理人站出來承擔一些責任，比如指導不當等等 ，這更顯你的高風亮節 。也不至于在出了問題以后上下關系都緊張以致出現矛盾 ，這一站出來就會把很多矛盾消弭于無形。

(4)處理錯誤的技巧

     管理者發現確屬自己的錯誤時 ，要允許下級發泄 。上下級間存在矛盾 ，如果因為管理者工作失誤 ，下屬會覺得不公平 ，壓抑 。有時會發泄出來 ，甚至是直接面對管理者訴說不滿 ，指斥過錯 。

     遇到這種情況 ，管理者不能以怒制怒 ，雙方劍拔弩張 ，不僅不利于矛盾的解決 ，反而使矛盾更加激化 。日本的一些公司在這方面做得就比較明智 ；他們在公司中設立了一個類似于“發泄室”的屋子 ，屋子里面設公司各級管理人的像 ，或頭像 ，或模型 ，讓員工在對他們不滿時就去對頭像或模型臭罵一通，發泄心中的怒火，回去繼續努力工作。

     然而這僅是一種間接的發泄方法 ，不利于從根本上解決矛盾中存在的問題 。因此 ，在遇到下屬直接找你發泄他對你的不滿時 ，應該理解為是他對你的信任，寄予的希望 。沒有信任 ，害怕說了會挨你的整治 ，他就不會說了 ；沒有寄予希望 ，他也不會來找你了 。

     因此管理者在接待發泄不滿的下屬時 ，耐心地傾聽下屆的訴說 ，如果經過發泄后能令其心思感到舒服，能更愉快地投入到工作中去 ，聽聽又何訪?問時這也不失為一個了解下屬的很好的機會、千萬不能一怒而坐失良機 。

(5)坦蕩大度 ，游刃有余

     矛盾的發生無論原因在管理者還是在下屬 ，管理者都不能—味忍讓 。責任在下屬，適當給予寬容 ，也要給予指出 。否則他會揮然不覺 ，以致于還會出現類似的錯誤 。責任在管理者 ，進行有效地處理后 ，對于—些不知深淺的下屬 ，也不能一味忍讓 。寬容并不是愚蠢 ，退步不等于軟弱 ，在適當的時機 ，予以反擊 ，來阻止下屬無休止的糾纏。

     管理者在解決下屬之間的矛盾時 ，就要學會指出下屬錯誤的方法 ，提出批評、指出錯誤要為下屆保留面子 ，并且能不因此招根惹怨 ，還要讓下屬覺得改正錯誤不難。

     如果你要指出下屬的錯誤，提出批評 ，那不妨先贊美對方的一些優點 ，這種方法就像做手術一樣，先施行麻醉 ，患者雖然要遭受刀割針縫之苦，卻惲然不覺 。

     人們都不喜歡接受別人直截了當的批評 ，那你不妨先提自己的錯誤，這更能讓下屬產生共鳴 ，更容易接受 。

     對待下屬的失誤需要指出 ，進行批評 ，加以處理 ，一定要冷靜 ，要給下屬留個面了。有的管理者脾氣一上來 ，不分場合 ，當著眾人把下屬批評一通 ，不顧全下屬的臉面 ，這樣就會為自己樹立一個對立面 ，甚至結下怨仇 。

     給下屬留個面子 ，別把關系弄僵。這樣的辦法能夠把一觸即發的矛盾消弭于無形 ，值得太阳成集团tyc234cc借鑒 。化干戈為玉帛，在管理者的工作中將會產生重大的影響 。